MUEjeres de 10
Desde el grupo MUEjeres, tras analizar previamente los principales problemas identificados en nuestro contexto, lanzamos 10 recomendaciones a implementar en nuestros Servicios de Urgencias y Emergencias.
Para poder seguir trabajando en ello, nos gustaría saber qué hacéis en vuestros diferentes servicios en relación con las #MUEjeres. Para ello, enviadnos vuestros comentarios a través de correo a: recomendaciones@muejeres.org
Todo lo que se recoja en estos meses se implementará en las diferentes estrategias del grupo.
Recomendaciones para Servicios de Urgencias y Emergencias #MUEjeres
1.- El Servicio de Urgencias / Emergencias tiene un comité propio de Igualdad y Conciliación.
1.a Diseño de planes formativos en perspectiva de género.
1.b Realización de un plan de Igualdad o Conciliación propio del Servicio.
1.c Formación en temas relacionados con la perspectiva de género.
2.- El Servicio de Urgencias / Emergencias tiene representación en alguno de los diferentes comités de la institución a la que pertenece relacionados con el género.
2.a Participación activa en las medidas propuestas por el comité y su implantación en el SU/SE y vicerversa .
2.b Participación por parte del personal del Servicio de Urgencias / Emergencias en la formación impartida por dicho Comité.
3.- El Servicio de Urgencias / Emergencias reconoce y pone en valor el talento femenino.
3.a Ofertar el desarrollo profesional contemplando la conciliación y el cuidado.
3.b Posibilitar la adaptación de la jornada para horas de investigación, docencia, formación.
3.c Promoción y facilitación de la asistencia a Congresos y Jornadas.
3.d Ponderación en la carrera profesional según tareas de cuidado.
4.- El Servicio de Urgencias y Emergencias pondera el tiempo de baja por maternidad, lactancia o cuidado de mayores.
4.a Valorar el desarrollo y divulgación científica y formativo en relación con las bajas descritas.
4.b Adaptar de forma específica el ámbito asistencial tras la incorporación de las diferentes bajas descritas.
5.- El Servicio de Urgencias / Emergencias tiene protocolos propios y específicos en Violencia Intrafamiliar y de Género.
5.a Se dispondrá de un protocolo específico de asistencia a víctimas de violencia de género.
5.b En la realización del protocolo se contemplan mujeres dependientes y/o problemas de salud mental.
5.c Todo el personal que participa en la asistencia ha sido formado en relación con el protocolo.
6. El Servicio de Urgencias / Emergencias contempla en la asistencia la perspectiva de género.
6.a Concienciación en relación con la brecha asistencial existente entre el personal del Servicio .
6.b Formación en relación con los hándicaps condicionantes en la asistencia a las diferentes patologías ( SCA, Ansiedad, Dolor)
7. El Servicio de Emergencias posee Uniformidad específica para mujeres
7.a Disponer de Uniformes adaptados para mujeres en los Servicios de Emergencias.
8. El Servicio de Urgencias / Emergencias posee instalaciones adecuadas para las mujeres.
8.a Disponer en los Servicios de Urgencias y Emergencias cambiadores y salas de lactancia
8.b Disponer de vestuarios habilitados para mujeres
9. Representación académica, investigadora y directiva de las mujeres.
9.a La oferta directiva, investigadora y académica contempla los condicionantes de género
9.b Facilitar el desarrollo de las carreras descritas en términos de conciliación
9.c Medir anualmente la relación mujeres en el ámbito asistencial / mujeres en el ámbito académico, investigador, directivo
10. El Servicio de Urgencias / Emergencias posee indicadores propios en términos de género en relación con su personal:
10.a De forma anual existe al menos una medición relacionada con el género:
10.a.a: Proyectos de investigación desarrollados por mujeres del Servicio
10.a.b: Horas formativas solicitadas por mujeres del Servicio
10.a.c: Congresos y Jornadas a las que han asistido las mujeres del Servicio
MÁS INFORMACIÓN…
1.- El Servicio de Urgencias / Emergencias tiene un comité propio de Igualdad y Conciliación.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, y Real Decreto-Ley 6/2019, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo , la Dirección y la Representación Legal de la Plantilla evidencia el amparo legal existente para la constitución directa o indirectamente, en cada uno de los Servicios de Urgencias y Emergencias, de un comité o comisión propia de Igualdad y Conciliación.
La cercanía y conocimiento de la idiosincrasia de cada Servicio, constituye una oportunidad para poder desarrollar las medidas adecuadas y adaptadas a la necesidad de los profesionales.
De esta forma, se podrían diseñar planes específicos de promoción del talento, considerar medidas adecuadas de conciliación específicas, así como concienciar al resto del equipo de la necesidad de la perspectiva de género en nuestra Sanidad, con un total de un 78% de mujeres integrándola.
2.- El Servicio de Urgencias / Emergencias tiene representación en alguno de los diferentes comités de la institución a la que pertenece relacionados con el género.
Según la normativa de Hospitales y áreas de salud, existen dos órganos importantes de apoyo a la dirección- gerencia:
- Junta técnico asistencial- Dirección, trabajadores y representantes sindicales-
- De esta debería ser parte un comité de Igualdad o similar de apoyo
- Comisión Central de Garantía de la Calidad
- De la que son parte las comisiones/comités clínicos
Comisiones clínicas: Las comisiones técnicas son órganos de participación integrados por grupos de expertos y su misión es el asesoramiento a la Dirección en materia asistencial y la propuesta a la misma de las diversas actuaciones que considere oportunas y necesarias para su mejora.
Las Comisiones Hospitalarias constituyen uno de los pilares más importantes de la Política de Calidad del Centro. Son órganos colegiados de asesoramiento técnico a la Dirección del Hospital. Entre sus competencias fundamentales se encuentra la participación activa en las políticas de mejora continua de la calidad asistencial. Por eso están vinculadas a la Comisión Central de Garantía de la Calidad, de la que dependen. Los grupos de profesionales siguen la legislación vigente cuando corresponda, definen como es necesario actuar en situaciones concretas y trabajan por la resolución de problemas que pueden afectar en un momento dado a la organización. La visión de genero también se debe tener en cuenta.
2.a Participación activa en las medidas propuestas por el comité.
- Seguir las indicaciones que salgan de estos comités. Medida de indicadores .
- Realización de encuestas para detectar posibles mejoras en igualdad/ genero tanto dentro del Servicio como para la atención a los pacientes
2.b Participación por parte del personal del Servicio de Urgencias / Emergencias en la formación impartida por dicho Comité
- Valorar participación en la formación: discentes y docentes.
- Realizar formación dentro del Servicio, sobre violencia de genero para mejorar la asistencia de los pacientes. Crear cultura de igualdad/visión de genero de las patologías.
3.- El Servicio de Urgencias / Emergencias reconoce y pone en valor el talento femenino.
En el año 2010, la Academia Nacional de Ciencia e Ingeniería de Estados Unidos señalaba que, una mayor presencia de mujeres en el mundo científico y tecnológico es condición indispensable tanto para la excelencia científica, como para el desarrollo económico del país.
Hecho, terriblemente preocupante cuando se objetiva en el año 2019 que, a medida que se asciende en puestos de responsabilidad en el ámbito científico y asistencial, el porcentaje de mujeres disminuye. Los datos proporcionados por la Sociedad Española de Directivos de la Salud (SEDISA), indican que 8 de cada 10 directivos de los hospitales son hombres.
Condicionantes como la impronta del cuidado, el “suelo pegajoso”, o los todavía estigmas que acompañan al género femenino, han de ser mitigados con medidas como las que en este texto se proponen.
La única forma de promocionar el talento femenino será contemplando la realidad de las mujeres. En ello radica la igualdad, que ponderará la implicación, profesionalización e implementación de la responsabilidad en los puestos de liderazgo, bajo una perspectiva de género.
4.- El Servicio de Urgencias y Emergencias pondera el tiempo de baja por maternidad, lactancia o cuidado de mayores.
Son muchos los factores sociales que condicionan el rol de la mujer como cuidadora por lo que se deberá transformar prácticas y estructuras culturales muy arraigadas; mientras se alcanza esa igualdad es importante que existan políticas que favorezcan la conciliación sin obligar a que muchas mujeres renuncien a sus derechos y/o a su independencia económica y social.
En particular se percibe la importancia de favorecer la conciliación al cuidado de menores y personas dependientes de tal manera que se garantice que las mujeres puedan permanecer en el mercado laboral y que exista una igualdad de oportunidades real
El permiso de lactancia (o “para el cuidado del bebé lactante”) es un tipo de permiso que paga la empresa, no la Seguridad Social ni la Mutua. Puede durar hasta que el hijo cumpla 9 meses, tanto si la lactancia es natural como artificial y consiste en poder disponer de una hora al día para el cuidado del bebé. Este permiso es regulado a través del RDL 6/2019, en vigor desde el 8 de marzo de 2019 y modificado en 2021 el artículo 37.4 Este es un permiso retribuido, por lo que el trabajador seguirá cobrando lo mismo, aunque trabaje una hora menos. Además, durante estas excedencias y permisos se puede acudir a actividades formativas.
Sin embargo, existe hoy en día una dificultad para conciliar la vida personal, familiar y laboral, en relación a la necesidad de cuidar a personas en situación de dependencia, lo que no ocurre con la infancia, con los permisos de maternidad y paternidad, que sí están retribuidos y, por tanto, favorecen la corresponsabilidad.
Por lo que es fundamental favorecer la conciliación en los supuestos de necesidades referidas al cuidado de menores y personas dependientes, de tal manera que se garantice que las mujeres puedan permanecer en el mercado laboral y que exista una igualdad de oportunidades real.
5.- El Servicio de Urgencias / Emergencias tiene protocolos propios y específicos en Violencia Intrafamiliar y de Género.
En un estudio consistente en entrevistas a mujeres agredidas por sus parejas, el 45%y de las mismas indicó que el personal sanitario trató la lesión sin preguntar cómo ocurrió, y el 56% reveló que aceptaba con suma facilidad cualquier explicación falsa sobre cómo ocurrió la lesión. En el aspecto emocional, un 10% manifestó que el personal médico le atendía como si estuviese molesto con ellas y un 3% comentó que su médico hacía chistes acerca de la violencia doméstica durante el examen médico.
En otro estudio realizado entre el personal sanitario del Servicio de Urgencias de un Hospital, se concluía que la violencia de género seguía siendo una desconocida para el personal sanitario, que la consideraba más un problema social que sanitario. Hasta un 66% de profesionales no suelen planteárselo como un diagnóstico diferencial más en su actividad diaria.
Y es que, a pesar de la frecuencia con que los profesionales de la salud “ven” casos de violencia de género, en algunas ocasiones ignoran o minimizan los abusos, o bien no creen a la víctima o se inhiben. El personal asistencial y de los Centros de Coordinación tiende a centrarse únicamente en las lesiones o daños, ignorando el proceso y las circunstancias del incidente que los provoca.
A pesar de esto, mujeres que no buscarían la ayuda de la policía o de la Administración, podrían acudir al servicio de Urgencias o solicitar asistencia al Servicio de Emergencias, aunque no refiriesen directamente una agresión. En este sentido, una mayor concienciación y formación de los profesionales, así como dominar las técnicas de entrevista y protocolos de identificación facilitaría que el personal asistencial y de la Central de Coordinación pudiera prestar ayuda a la mujer víctima de violencia de género.
Para garantizar la calidad de la atención en sospecha de violencia de género, los servicios de urgencias/emergencias deben disponer de protocolos, procedimientos y formación específica.
Deberían existir protocolos de interrogatorio médico telefónico.
Deben existir protocolos asistenciales en violencia de género para Soporte Vital Avanzado y Soporte Vital Básico.
Estos protocolos o guías deben ser comunes a todos los servicios de urgencias/emergencias para unificar formas de trabajo y respuesta. Además, deben contar con otros tipos de procedimientos que no son en sí mismos asistenciales, como puede ser el requerimiento de las Fuerzas del Orden Público.
Los servicios de urgencias/emergencias deben tener un plan de formación anual específico en violencia de género, para la asistencia y atención de la demanda.
Debe disponer, además, de un sistema de detección de acciones formativas.
Los servicios de urgencias deben disponer de espacios específicos que mejoren la privacidad e intimidad al atender a estas mujeres.
6. El Servicio de Urgencias / Emergencias contempla en la asistencia la perspectiva de género.
Los principios y valores del enfoque de género en la práctica clínica en los servicios de urgencias se enmarcan en la igualdad, equidad y atención integral a la salud.
La perspectiva de género es una posición ideológica que toma en consideración y presta atención a las diferencias entre mujeres y hombres en cualquier actividad o ámbito.
En los servicios de urgencias podemos encontrar sesgos de género en la prescripción de fármacos psicotrópicos, en el esfuerzo terapéutico y procedimientos terapéuticos, en las intervenciones quirúrgicas y en las redacciones de las historias clínicas de las patologías más prevalentes en urgencias.
Existe cada vez más evidencia de que los y las profesionales realizan en diversas patologías, menor esfuerzo diagnóstico y terapéutico con las mujeres. Es un sesgo de género en la atención motivado por estereotipos sociales de género y realizado de manera involuntaria y no percibida por los y las profesionales.
De manera general e involuntaria, debido a esos patrones culturales, en los servicios de urgencias se minimizan los trastornos y síntomas de la mujer, valorando como no importantes sus afecciones y malestares.
La diferencia sexual, entendida como el entorno hormonal y genético que diferencia a los sexos interfiere en los diagnósticos e impone roles de género que asume que las mujeres padecen patologías centradas en la salud mental y les añaden tratamientos y diagnósticos incorrectos.
Se dejan de estudiar anemias y carencias de hierro o problemas endocrinológicos, cardíacos o digestivos, se diagnostican como ansiedad o depresión a través de sus síntomas y se prescriben antidepresivos y ansiolíticos en patologías de causa orgánica que no se estudian.
A causa de los estereotipos culturales, sociales y psicológicos, se visibilizan los problemas de salud de las mujeres, cometiendo errores de diagnóstico, realizando exploraciones que no conducen a un fin eficaz y recomendando tratamientos que pueden enfermar o acelerar las enfermedades que se pretenden tratar.
La prescripción de manera general de antidepresivos y ansiolíticos acaba por ocultar y hacer desaparecer propuestas enfocadas en el origen real del malestar, que en muchas ocasiones son ayudas en su desarrollo personal, laboral, profesional o de aspectos sociales que se deberían ayudar a resolver proporcionando recursos y posibles soluciones no medicalizadas.
Según Carme Valls: «La invisibilidad no es solo que te vean o no si tienes un infarto, que es un tema biológico. Hay que estudiar cómo impactan los diferentes aspectos del trabajo. El estrés de la doble jornada -trabajo remunerado y trabajo de crianza y cuidados, el doméstico- puede repercutir sobre el corazón si genera más hipertensión. Son aspectos sociales que hay que resolver de otra forma. También la invisibilidad de sus propios deseos, la maternidad, la menopausia»
La medicina basada en la evidencia es útil para los problemas de salud de los que hay evidencia, pero no así para los que no hay. Esto sucede con muchos problemas de salud en los que el conocimiento no es completo, lo que ocurre con los problemas de salud de las mujeres. Y gran parte de esta realidad tiene su origen en las investigaciones que han utilizado hombres en exclusiva.
El sesgo de género en la atención es el error debido a no considerar las diferencias debidas al sexo biológico y las diferentes formas de enfermar debidas al género, o bien, actuar a través de un estereotipo de género.
Se asume que la historia natural de una enfermedad es igual en hombres y en mujeres cuando no lo es y a partir de esta afirmación errónea se estudian las enfermedades en muestras masculinas y se infieren sus resultados en mujeres, ocasionando sesgo de género en interpretaciones y conclusiones, el ejemplo mejor estudiado e investigado es la patología cardíaca en mujeres, existiendo abundante evidencia publicada acerca de las diferencias de género de presentación y sintomatología, así como de su manejo y tratamiento.
La presentación clínica de una gran variedad de patologías es diferente en ambos sexos. Este hecho ha permanecido invisible, al enfocar la clínica únicamente desde el patrón masculino, considerando atípico el patrón femenino. Conocer y mantener presente este posible diferente patrón clínico por sexos nos ayuda a visibilizar y diagnosticar con mayor eficacia la enfermedad en mujeres. En determinadas patologías (cardiovasculares, mentales, musculo-esqueléticas, endocrinológicas…), se tiende especialmente a considerar atípica la sintomatología de las mujeres, e infra diagnosticarse o retrasarse diagnósticos con el efecto de la inequidad. A distintas formas de enfermar corresponden necesidades diferentes.
Para evitar actuaciones clínicas que sigan un patrón masculino para ambos sexos, es necesario tener en cuenta el sexo de los y las pacientes y controlar los estereotipos de género que pudieran condicionar la práctica. Es la estrategia para favorecer una clínica no sesgada y equitativa.
Mención de especial consideración merece la atención a las personas transgénero y de género no binario, ya que se ha evidenciado una exposición frecuente a la patologización, a la discriminación y a la violencia transfóbica y transgénero.
Se entienden sus características corporales, identitarias, prácticas de género, hábitos o gestos, grupos representativos de género como personas enfermas o con una anormalidad que se debe valorar en los servicios de salud mental. Existe un impacto en la salud física y en la mental que se minimiza y se invisibiliza en la atención sanitaria.
La perspectiva de género en la atención a estas personas incluiría retirar de la clasificación diagnóstica el término transexual y realizar formación en el conocimiento de estas identidades.
La perspectiva de género en la despatologización trans debe incluir el no binarismo de género, basado en la formación y el reconocimiento de la existencia de una amplia diversidad de expresiones e identidades de género, que incluyan e incorporen opciones binarias y no binarias, así como los procesos de tránsito por los géneros incluyendo o no modificaciones corporales.
7. El Servicio de Emergencias posee Uniformidad específica para mujeres.
En octubre de 2021, El Samur, Servicio de Asistencia Municipal de Urgencias y Rescates de Madrid, presentó sus nuevas equipaciones que, por primera vez, se adaptan a la anatomía de las profesionales, al contar con modelos tanto masculino como femenino.
En los Servicios de Emergencias, la Uniformidad constituye también una herramienta de trabajo teniendo en cuenta la actuación en un ambiente hostil, ocasionalmente en vía pública y con una implicación del físico que precisa de modelos confortables, adaptados y seguros.
Se recomienda, teniendo en cuenta la feminización presente en nuestro ámbito, la adaptación de las uniformidades para hombres y mujeres.
8. El Servicio de Urgencias / Emergencias posee instalaciones adecuadas para las mujeres.
Con el paso del tiempo, el aumento del numero de mujeres que desempeñan su labor asistencial en los servicios de Urgencias y Emergencias crea la necesidad de implementar cambios para así poder adaptar esta realidad a las nuevas necesidades generadas de la feminización de este sector.
Es necesario, por tanto, adaptar la infraestructura de nuestros servicios no solo a la demanda asistencial, sino también a las necesidades de sus trabajadores.
Entre estas necesidades debemos garantizar al participación activa tanto de la madre como de sus familiares en el proceso de la conciliación familiar, destacando la decisión sobre el tipo de alimentación que desean dar a su hijo. Es por ello necesario para llevarlo a cabo de una manera cómoda e íntima la existencia de salas de lactancia en los servicios de Urgencias y emergencias.
Otro punto a valorar sería la existencia de vestuarios habilitados por género, así como aseo con lavabo, inodoro y ducha. Asimismo, podría ser útil la existencia de productos de higiene femenina y uniformes de repuesto en los vestuarios para facilitar cualquier situación que pueda generarse entre las mujeres trabajadoras de los Servicios de Urgencias y Emergencias.
9. Representación académica, investigadora y directiva de las mujeres.
9. a. A pesar de que en el Sistema Sanitario el papel de la mujer es preponderante, las mujeres se encuentran infrarrepresentadas en puestos de responsabilidad y liderazgo. Según datos de la última Encuesta de Población Activa (EPA), casi el 78% de los puestos de trabajo relacionados con la sanidad son ocupados por mujeres. Sin embargo, solo ocupan el 25% de los puestos de responsabilidad.
A lo largo de la historia se le ha prestado poca atención al talento femenino, aún hoy los datos nos muestran que es necesario hacer mucho más. Ahora es el momento de dar soluciones y potenciar el acceso a los puestos de responsabilidad y liderazgo de las mujeres. Aunque se ha trabajado en el estudio y detección de los problemas y en la identificación de las barreras e incluso se han llegado a cuantificar, el resultado sigue siendo insuficiente.
Ha llegado el momento de dar soluciones, no se debe esperar más. El talento femenino necesita su máxima expresión y aprovechamiento en los próximos años, donde tenemos el reto de facilitar la reconstrucción sanitaria y social. Es necesario pasar de la palabra a la acción y para ello, lograr que haya más mujeres en jefaturas de servicio. Uno de los problemas que han identificado las mujeres es que les cuesta más que a sus compañeros varones ocupar puestos de responsabilidad.
Entre los acuerdos que pueden ser establecidos en las direcciones y gerencias de las áreas sanitarias, podemos recomendar los siguientes.
1. Asegurar la participación equilibrada de mujeres y hombres en los procesos de formación interna, siendo este equilibrio el reflejo de la proporción de hombres y mujeres del Sistema Sanitario Público
2. En los procesos de selección y promoción de personal, contar, siempre que sea posible, con una presencia equilibrada de mujeres y hombres, siendo este equilibrio el reflejo de la proporción de hombres y mujeres del Sistema Sanitario Público
3. Diseñar planes de formación orientados a la capacitación e identificación del potencial de las mujeres.
4. Poner en marcha protocolos que eviten que la maternidad sea un obstáculo para la promoción profesional
5. Introducción de reconocimientos públicos y/o premios para las áreas sanitarias que promocionen a mujeres a cargos de responsabilidad
9.b. En el ámbito de la investigación alguno de los principales organismos han impulsado políticas y planes de igualdad en los últimos años. Acciones que, aunque han mostrado resultados positivos, dejan todavía margen para mejorar.
Las mujeres representan el 39% del personal investigador. Tan solo un 25% se sitúan en el grado A siendo el 21% de las catedráticas en universidades públicas y el 28% en universidades privadas. En las comisiones técnicas de evaluación de proyectos ejercen la presidencia en el 24% de los casos, de vicepresidentas en el 22% y de secretarias en el 50%. En cuanto a la tasa de éxito en el acceso a proyectos de I+D+I financiados con fondos públicos es el del 42%.
De la manera en que está configurada la carrera investigadora, tener parones como los asociados a la maternidad suponen un grave frenazo. Por ello, es básico seguir impulsando iniciativas de conciliación y promover la vocación de las mujeres en la carrera investigadora o aplicar medidas que combatan problemas relativos al sexismo o el acoso laboral, que buscan eliminar injusticias laborales por cuestiones de género en particular o de diversidad en general.
Entre otras, las acciones que pueden planificarse con este objetivo, están:
1. Flexibilizar los horarios laborales e impulsar el teletrabajo dentro de las posibilidades del ámbito sanitario, con el objeto de favorecer la conciliación
2. Impulsar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en el ámbito de la investigación, la ciencia y la tecnología relacionadas con las urgencias y emergencias
3. Reconocer los estudios de género como mérito a tener en cuenta en la evaluación de la actividad docente, investigadora y de gestión del personal docente e investigador dentro del ámbito universitario
4. Fomentar el apoyo a la formación y a la investigación en materia de igualdad entre mujeres y hombres y promover y velar por que en los proyectos de investigación de los que se puedan extraer resultados para las personas se tenga en cuenta la perspectiva de género
5. Establecer incentivos que favorezcan la participación de las mujeres en actividades de investigación durante los períodos de embarazo y lactancia, permitiendo mantener una carrera investigadora sin los parones asociados al período fértil de la mujer
10. El Servicio de Urgencias / Emergencias posee indicadores propios en términos de género en relación con su personal:
Los Indicadores son el instrumento de medición que permite identificar un fenómeno específico y ayudará a conocer los cambios de ese fenómeno en un periodo de tiempo determinado. Su aplicabilidad en relación la perspectiva de género, se inicia IV Conferencia Mundial sobre la Mujer (Pekín, 1995) marcando en ese instante el inicio del uso de los indicadores de género en la Unión Europea en 1998.
1.Indican la existencia de algún fenómeno o problema.
Ejemplo: La carrera investigadora de las mujeres es inferior respecto a la de los hombres de su mismo Servicio.
2. Identifican la magnitud de los fenómenos o problemas.
Ejemplo : Cuáles son los turnos elegidos prioritariamente por mujeres y por hombres en función de si tienen familia a cuidar o no.
3. Describen las características bien específicas o bien generales de un problema concreto a considerar. Ejemplo: perfiles personales de las mujeres que trabajan en Urgencias y Emergencias.
4. Permiten identificar los cambios a lo largo del tiempo de un fenómeno o problema en estudio. Ejemplo: En qué momento las mujeres descienden su producción investigadora y docente en los Servicios de Urgencias y Emergencias.
5. Cotejan el impacto de las medidas aplicadas a un problema concreto. Ejemplo: producción científica de las mujeres tras la maternidad una vez ponderado su tiempo de baja maternal.
Se considera fundamental la existencia de indicadores de género en los Servicios de Urgencias y Emergencias ya que constituyen una herramienta imprescindibles en el desarrollo y mejora de la gestión sanitaria.
Bibliografía:
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